| Течения, движения, идеологии | Другие сайты |
| Карта сайта | Форум | Гостевая книга |
Главный вход >> >>> Аналитические статьи >> Американский и японский способы оценки персонала
Американский и японский способы оценки персонала
В Японии существует система пожизненного найма. Человек, попавший в фирму и не нарушающий внутренних правил фирмы, как правило, работает в ней до пенсии и после выхода на пенсию продолжает жить под ее опекой. В США текучесть рабочей силы считается частью нормальной экономики. Людей легко принимают на работу и легко увольняют, люди легко переезжают из города в город, из штата в штат.
Соответственно, при приеме на работу японские и американские фирмы оценивают человека по разным критериям. Японская фирма интересуется, прежде всего, общим интеллектуальным и социальным уровнем кандидата, тем, насколько он способен работать и учится, налаживать взаимодействие с другими людьми. Считается, что специальные знания, умения, навыки человек приобретет уже внутри фирмы. Американская фирма хочет получить отдачу от нового сотрудника в самый короткий срок. Поэтому она в первую очередь проверяет наличие у него специальных знаний, умений, навыков, а личные качества и общие способности никого не интересуют. Считается, что они сказываются только на долговременной работе, а таковую фирма не предполагает. Лучшие американские фирмы действуют по-японски. Так в Microsoft тестируют на общий интеллект, и тесты разработаны специально для Microsoft, но таких фирм не много.
И та, и другая система стремится максимизировать общую прибыль, получаемую от работника. При этом работник рассматривается как средство для достижения целей фирмы. Следовательно, в обеих системах уровень 3 присутствует. Японские фирмы, приняв человека на работу, несут за него ответственность как за своего. А он, в свою очередь обязуется не нарушать внутренних правил фирмы. Это уровень 2. Кроме того, считается, что у человека есть свой внутренний мир, который фирма в состоянии наполнить знаниями, при условии, что мир этот обеспечен общим потенциалом развития данной личности. Это уровень 6. Американские фирмы предполагает, что человек легко уйдет из фирмы в другую на большие деньги. Уровень 5. Они предполагают, что человек уже по природе своей относится к определенной категории (например, хороший программист, плохой программист) и надо только выяснить к какой именно. Уровень 4.
Итак, японские фирмы при оценке кандидатов действуют на уровне 236, а американские на уровне 345.
Попытки продать американским фирмам систему оценки общих качеств личности к успеху не приведут, если это только не «американские японцы» типа Microsoft. Зато продажа такой системы японским фирмам вполне возможна.
